传播人共创营第十课——公益人常见的法律纠纷

传播人共创营第十课——公益人常见的法律纠纷

传播，是依靠媒介途径进行的，有目的的信息传递活动。如何让信息传递得更加精准？我想这是我们新共益传播人共创营一直在提供的技巧。我们自身课程的传播，也要一直保持着良好的持续性。

无论是之前的《社会组织登记管理条例》、《社会团体登记管理条例》、《基金会管理条例》还是到《中华人民共和国慈善法》、《志愿服务条例》等等，无不处处都有法律的身影。公益的发展尚属初期阶段，公益机构和公众都需要严谨且系统的法律知识，作为公益人，想要打造优秀的公益组织，仅有良好的愿望是不够的，还必须要了解相关法律，方能“依于人，游于艺”，少犯错误，达成使命。

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因此，新共益传播人共创营第十期的主题是《公益人常见的法律纠纷》，本次课程邀请到了张捷老师。

导师简介

张捷 ，1999年获得律师资格，2007年开始执业。张律师在国际商事诉讼仲裁方面有丰富经验，曾代表来自不同国家的客户参与法律事务，成功维护了客户的利益。张律师参与民事诉讼仲裁的整个过程，有丰富的庭审经验,同时在涉外刑事案件方面也有非常成功的经验。在环境法领域，张捷律师有深入的研究，是国内为数不多的涉外环保律师之一。张律师主要从事涉外合同、劳动，刑事及环境法律业务。

Richard Zhang

Passed Chinese Bar Exam in 1999 and has practiced since 2007.

Richard Zhang has lots of experiences in litigation and arbitration. He has represented clients from all over the world  in legal affairs and succuessfully protected their interests. Richard engages in the whole process of litigation and arbitration. He is also successful in the field of criminal defense . He is also very active in environmental protection and is one of the few English speaking environmental lawyers in China. Richard Zhang mainly practices in the fields of contract, criminal，labour and environmental laws.

在本次课程中，张律师将从劳动法，公益人其他常见法律纠纷这几个角度进行讲解。劳动法相关知识也是公益人所欠缺的，尤其是很多小型社会组织，甚至都没有给机构工作人员缴纳社会保险，没有完善的薪酬体系。那么公益人在面临法律纠纷的时候，该如何去处理呢？我想，张律师将会在课程中给与我们答案。

上节课回顾

在《公益组织人力资源需求与解决方案》课程中，张巍老师给我们带来了非常精彩的课程，张老师首先分享了公益组织为什么缺人才、招人难、留人难。以当下中国的公益组织的发展阶段来看，就是我们整体的这个预估的，每个机构的人数平均值比较小，它的主要原因是，我们整个行业属于发展的初期阶段，整体组织对应的单位人数较小，整体的体量大小与发展阶段是有直接的关系。商业机构与等体量的公益组织遇到的困难是一样的，所以我们在分析这个问题的时候，而是因为我们本身体量小，所以招人难，我们不认为这个事情是因为我们的组织色彩，或者是我们的薪资高低导致了找人难。

机构在招人的时候，这个薪资水平可以先确定市场中的中位线，确定行业、架构、岗位职责等，从而设计一个具有吸引力的一个薪酬体系，这样的一个薪资水平出来才会有效。人特别少的机构，很难用薪酬报告来衡量或者设置薪酬标准。

其次，公益组织可以学习借鉴商业领域哪些招人方式。一是猎头；通常猎头在行业中是收取25%的年薪，来作为这个猎头的服务费用。这个对比起国际通行惯例的30%-33%来讲，中国的这个部分实际上已经拉开了，已经是根据中国的本土化已经做了很低了，做到了25%。二是公益领域到底缺什么；在工业领域实际上缺供给，就是我们的供给侧没打开。这点在商业中有两种形式是可以给我们非常好的借鉴的，一种形式是RPO，另一种形式叫做校招。当地公益组织抱成团儿，尤其是枢纽机构代表当地公益组织，从学生大一起就跟当地的心理、社会工作的专业院校等，把实习的位置或者是定向培养协议等签订下来，然后通过孵化器或者机构领导人、创始人到机构里去做公益宣讲，去影响大学生们对公益的看法，对职业的期待。

ROP机构能够配合商业机构完成阶段内快速扩，能够减轻组织内部HR压力。而我们公益组织整体要的人员较少，那如果有我们的枢纽机构为代表的，我们集腋成裘，代表当地的公益组织，甚至代表正在孵化的公益组织，我们已设有机构为主题，来做rpo的服务的对接，按照机构的人员需要统一招募，然后在各个机构进行人员分配，机构来支付自己该付那部分的费用，这是一种可操作的集团化的方法。

而另一方面，我们可以看到枢纽机构，未来很有可能自己就发展出来RPO业务。因为我们现在看到枢纽机构的业务过于单一，除了去做各种项目，做好这个评估、孵化等事情以外，能否再增加一些服务、创收，能不能真正的面对自己孵化的那些机构，提供一些人力资源服务呢，RPO就是其中最有效的一种。对于实习生的招募、运作市场等，这些可以是本地平台就可以，那么在地的枢纽机构或者孵化器要承担起的责任来。

专家顾问作为行业的稀缺资源，因为公益组织没有办法自己养这些专家的，那么做所谓的公益项目往往干的都是拉虎皮做大旗的事儿。在人力资源的理解上，专家顾问如果还都是熟人社会之间出于面子相互帮助、相互站台捧场的思路，那么这项目肯定没有办法规模化的发展起来。

如果对于1-5年工作经验的人员招聘，从哪儿找？如果按照刚才的服务体系看，如果走批量，公益组织体量小不需要那么多，没有办法用猎头这样的精准服务去做，那么怎么办？在商业市场中这类人群只能用一个方法，叫做面试快的方法，他是不能够以结果为导向的，但是他又需要服务。那就来一个快速的叫简捷的服务。如果有面试快，这个环节它意味着中间有面试顾问，他来帮助你协调雇主和面试者之间的匹配关系。基于互联网的公益招聘平台，只能是这种短平快，具有一定的成功概率的这样一种产品。

第三部分，就是关于公益组织HR。我们通过私董会的形式，走了20多个城市开了将近30场，我们总共看到了64家机构有HR，这64家机构专职HR人数70多人。我们实地采访到全国统计HR人数最大的是爱得，500多员工15个HR。中国谈了半天人力资源但你HR不准专业，在公益组织中心，HR是门把手儿。原因是我们始终是坐在前台的位置上，以行政+HR的身份为组织提供服务，根本就没有什么全职化，没有什么专职化，更别说什么专业化。

我们在走访过程中还发现了一个状况，就是实际上各地的孵化器缺内容、缺专家、缺工具等。按照全国民政部的政策，孵化器已经都下到区域级，一堆孵化器诞生了，一堆优秀的机构转化成了当地的孵化器，我们也希望通过私董会的形式，通过一群HR的专家，甚至财务管理的专家、融资的专家企管的专家等，通过私董的形式，下沉到各地的孵化器中，把是公益私董会作为孵化器能够跟自己孵化对象连接的一有效方式。全国又有足够的专家库，让各地的这个孵化机构，需要专家的时候可以做整体的调用。

互动环节

1、如果去管理好实习生（志愿者）？

如何去管理实习生，首先来讲要确定一个问题，就是实习生一定是要付费的，过去很多机构跟尤其是社工系的老，关系不错，就通过私人的面子，让一些学生免费的来实习，这么来的实习生，第一是学生很不情愿；第二是这个机构而言是一个负担，对老师而言每次都是卖面子，也不知道哪天卖没了，到时候这事儿就做不成了。当实习没有费用的时候是最难管理的，因为对机构而言，就是他只要到你这儿来实习，只要在你这儿出事儿了，我们就是要承担责任，我们没有付费，可我们的责任没有减少，民事责任也没有减少，那我们这对这个年轻人来我们这儿到底做什么，其实我们是存在风险的。

第二个就是你的权利和义务关系。在有费用的情况下，他的界限以及管理就很清晰，否则的话对于这个学生，他自己在这里面的动力、成长都是很难的。还有一点就是关于留用问题，如果在招募实习的时候，有一个基本的职业道德就是一定要标明实习是否有留用关系，如果实习不予留用为目的，机构一定要做声明，否则有些实习生是奔着留用来的，他会产生一定的失望心理。

2、如何解决专业领域的公益人才招聘？例如我之前从事的环保领域，专业人才有要求，但明显没办法给到这些工科生跟企业类似的收入。

现在的这个困局只能借助资本投入。如果公益组织在特定人才实际上是由企业付费的，就是等于是这个人的工作关系是在公益组织中，但是他的人事关系实际上是在企业中。在一个阶段里面就相当于老板或者资助方把这个人，赞助给我们的公益组织两到三年，结束以后他仍然是他企业的人事关系，这样的话就解决了人才自身对于发展前途的这个担忧问题，也解决了相应的这个费用待遇问题。

实际上，这里面其实还有另外一个很尖锐的问题，就是我们在做人力资源招募地过程中经常会被问到我们专业深度的问题，我们不管是做心智障碍领域倡导的伙伴、残障领域倡导的伙伴还是养老领域，我们经常会被怀疑是否有教育资质，或者是否有医疗资质，我相信可能环保领域也有相似的事，那你们自己的专业性，你团队的专业属性到底到什么程度，因为在康复机构已经出现了这些问题。比如在陕西，现在全部要求以前拿政府采购的那些康复机构，必须补办医疗资质，或者是教育资质，否则就全关闭。所以我在想只要涉及到政府采购，政府就可以要求我们做这件事儿，到底是好是坏呢？长久看可能是一个好的大趋势，但是短期看各种寻租行为就会出来。另外一旦出现要求医疗化是话，其实最大的受益方是莆田系的医院。

当我们没有办法用商业方式来解决的时候的，我觉得最有效的一个方法，其实对于很多年轻人来讲还是行之有效的。但这就意味着我们每年要给自己设计一个工作指标，就是每年我要进高校进多少次，我要做多少次的青年指导，我不管是以双创导师的身份进入，还是我这个到社团里去做讲座，就是我见面比率高了，那个专业的学生我就有可能拿得到。

3、我们是不是可以借鉴一下商业创业企业孵化器或者跟他们合作来解决人才之类的问题？包括，人才，法务，税务，办公场地，管理咨询等其他问题，像创新工场这些是怎么做的？我觉得公益组织和创业企业对人才的吸引是有相似性的。

商业孵化器是以商业营利为目的的，孵化器是他的商业模式，那么现在的商业孵化器实际上倒闭的非常多，特别特别多，到现在为止，我们感受到的是商业孵化器在向我们公益孵化器在学习，而不是商业孵化器他们能够输出更多。比如说像诱惑工厂、wework，等以场地为基础的孵化器，导向特别特别差，因为双创本身最终有可能是实现不了，尤其大学生创业也好，就是这些已定为青年人创业知识为主体。

恩派前期做孵化和后面做孵化是有一定的变化的，上述问题所提到的这些事，在大的恩派体系内中都有，但是他不会放到每一个恩派各个城市的孵化器里面去，原因是有些部分做了肯定是入不敷出的，客户需求、付费意愿、付费能力是有限的。所以我们会看到，早期做孵化器的时候，其实大家都是不计成本的，让客户感觉好，然后吸引融资、吸引支持，但长期运作，孵化器本身面对的是小机构、初创机构，他也付不起这些费用，所以是很难开展的。

公益的基金会，母体基金会，过去的一批公益的基金会、母体基金会都是房地产，包括像这个三一重工是传统产业。但是现在的基金会比如爱佑、敦和，他们本身做金融的，他们懂融资、筹资，懂用资本，他们在做这个事儿的时候就会更游刃有余。反倒像房地产和重型机械出来的基金会，就是她那个割裂性欲特别强，就是他那个母产业就是母产业，基金会就是基金会。所以在我们未来私董会的支持机构中，大家会看到，一些新派的、把资本运作把这个整体的经济可持续性看得非常重的一些机构，会出现在这个支持里边，在未来，私董会本身可能会是一个孵化器的供应链，或者是孵化器的孵化器也说不定。

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我们的课程时间还是固定的每周六晚上（7月27日21:00），上课方式还是线上、线上、线上，我们不见不散哦！

本营的主旨是“每周三个一”，意思就是每周一次嘉宾主讲，每周布置一道作业，每周进行一次群内作业互评。培训一段时间后，会有一些具体的任务派送，完成者会有奖励哦（500-50000）。

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